Les entreprises réévaluent leurs priorités de formation face aux mutations technologiques et organisationnelles majeures. La montée des outils d’automatisation renforce la nécessité d’investir dans des compétences humaines et comportementales durables.
En 2025, les débats portent sur l’intégration opérationnelle des soft skills au sein des parcours professionnels et RH. Ces constats éclairent des choix prioritaires que l’on peut résumer succinctement.
A retenir :
- Intégration systématique des soft skills dans les politiques RH
- Formats courts et coaching pour application rapide des compétences
- Évaluation continue des comportements et bilan régulier des acquis
- Mise en situation pratique pour consolidation et transfert
À partir de ces constats, choisir les formats de formation adaptés
Format court et coaching : impact sur la mise en pratique
Ce point prolonge l’idée que la formation doit être immédiatement exploitable par les équipes et les managers. Les formats courts facilitent l’intégration de nouvelles pratiques directement applicables en situation professionnelle.
Selon Lefebvre Dalloz, 36% des structures privilégient les formations courtes pour gagner en efficacité et rapidité opérationnelle. Le coaching reste très présent, adopté par une majorité de cadres pour un accompagnement personnalisé.
Format
Part des entreprises (2024–2025)
Formations courtes
36%
Formations longues
32%
Coaching
55%
Ateliers entre pairs
37%
Séminaires / webinaires
45%
AFEST (formation en situation)
22%
Ces formats montrent un équilibre entre rapidité et profondeur, utile pour la montée en compétences des équipes. Toutefois, ces choix formatifs rencontrent des résistances managériales et budgétaires, qui interrogent le déploiement à grande échelle.
Mise en situation et AFEST : apprentissage en contexte
Cette approche s’inscrit dans la logique d’un apprentissage ancré directement sur le poste, pour un meilleur transfert concret. Selon Lefebvre Dalloz, l’AFEST reste minoritaire mais progresse grâce à son efficacité prouvée sur le long terme.
Avantages de l’AFEST :
- Apprentissage contextualisé favorisant le transfert rapide et durable des compétences
- Réduction de l’écart entre théorie et pratique sur le poste de travail
- Engagement accru des collaborateurs via feedback continu et coaching sur le terrain
Toutefois, la généralisation exige un appui fort du management et des ressources dédiées pour assurer l’efficacité. Le prochain point détaillera précisément ces freins et les leviers pour les lever.
Face à ces freins, pourquoi lever les obstacles à la formation
Freins organisationnels et budgétaires : diagnostic
Ce diagnostic prolonge la nécessité d’un soutien managérial clair pour la mise en œuvre des programmes. Selon Lefebvre Dalloz, 50% des entreprises signalent une réticence de la direction à investir dans ces formations.
Freins majeurs signalés :
- Réticence managériale face à l’investissement dédié aux soft skills
- Contraintes budgétaires perçues comme limitant le déploiement généralisé
- Manque de disponibilité des collaborateurs pour suivre des sessions longues
« J’ai vu mon équipe gagner en adaptabilité après un coaching ciblé et régulier »
Anne B.
Ces freins peuvent être traités par des pilotes mesurables et des plans financiers échelonnés sur le long terme. L’étape suivante présente des mesures pratiques pour lever ces obstacles et démontrer un retour sur investissement.
Solutions pratiques pour lever les freins budgétaires
Les solutions concrètes exigent un phasage des dépenses et des indicateurs de performance mesurables. Selon Cadremploi et Michael Page, les recruteurs accordent désormais une valeur équivalente aux soft skills par rapport aux diplômes.
Mesures opérationnelles recommandées :
- Lancement de pilotes ciblés démontrant le ROI avant un déploiement étendu
- Mix formation courte et coaching pour limiter l’absorption du temps salarié
- Utilisation des crédits formation et CPF pour réduire l’impact budgétaire
Un pilotage serré et des indicateurs simples permettent de convaincre la direction et d’ajuster les volumes. Une fois les freins traités, reste la question des compétences prioritaires à développer chez les collaborateurs.
Après avoir levé les freins, compétences prioritaires et méthodes d’évaluation
Les soft skills les plus demandées par les employeurs
La sélection des compétences découle des besoins d’agilité et de collaboration au quotidien. Les recruteurs cherchent particulièrement la communication, l’intelligence émotionnelle et l’adaptabilité pour sécuriser les projets.
Compétence
Raison d’importance
Exemple d’application
Communication
Clarté des échanges et réduction des erreurs
Briefs synthétiques et réunions efficaces
Leadership
Mobilisation des équipes et prise de décision
Gestion de crises et pilotage de projet
Adaptabilité
Réponse rapide aux changements technologiques
Réaffectation de ressources et nouvelles méthodes
Créativité
Innovation produit et différenciation sur le marché
Ateliers d’idéation et prototypage rapide
Esprit d’équipe
Collaboration durable et cohésion
Projets transverses et co-développement
« Le travail sur l’écoute active a transformé ma manière de gérer les réunions »
Marc L.
Identifier ces compétences permet de prioriser les parcours et les évaluations adaptées des collaborateurs. La phrase suivante présente les méthodes d’évaluation et de certification utiles en entreprise.
Mesurer et certifier les soft skills en entreprise
Mesurer ces compétences implique des outils qualitatifs, des bilans réguliers et des feedbacks structurés. Selon l’Institut pour le futur, la capacité d’apprendre et la pensée critique restent déterminantes pour l’emploi futur.
Outils d’évaluation recommandés :
- Entretiens structurés fondés sur exemples concrets et preuves comportementales
- Feedback 360 pour croiser évaluations managériales et pairs
- Ateliers pratiques évalués sur critères d’application et résolution de problèmes
« Les managers ont constaté une baisse du stress après formation en intelligence émotionnelle »
Sophie R.
« Investir dans ces compétences, c’est préparer l’entreprise à l’incertitude et à l’innovation »
Dirk M.
Pour suivre les progrès, combinez indicateurs qualitatifs et objectifs chiffrés simples, comme taux d’application post-formation. La pratique régulière de l’écoute active et de la gestion du temps reste essentielle pour la durabilité des acquis.
Source : Lefebvre Dalloz, « 5ᵉ Baromètre des Soft Skills 2025 », Lefebvre Dalloz, 2025 ; Cadremploi, « Étude Cadremploi », Cadremploi, 2019 ; Institute for the Future, « Future work skills », Institute for the Future, 2019.